羊城晚報記者 董柳 通訊員 馬偉鋒 馬英
  “2013年,廣州法院受理的一審勞動爭議案,超過深圳和東莞,成為廣東一審收案最多的地區。”10日,廣州中院副院長向金華在該院發佈勞動爭議訴訟白皮書時說。
  廣州中院介紹,起訴請求勞動關係終結後獲經濟補償、確認勞動關係和索要未簽訂勞動合同雙倍工資的案件一直是勞動爭議的主要類型。不過,近三年來,因社會保險發生爭議的案件大幅上升,同時因勞務派遣、同工同酬發生爭議的新類型案件不斷涌現。廣州中院2013年受理的3809件案件中,涉及社會保險爭議的有2445件,達64.2%,“反映了勞動者要求享有社會保障和平等權益的意識強烈。”
  “不規範用工和規避勞動法律義務,導致勞動者對於用人單位缺乏認同感和信任感,是引發勞動爭議最主要的原因,也是用人單位敗訴的根本原因。”白皮書說。
  案例1
  調崗變相辭員工要補償
  張玉蘭2000年10月入職廣州市番禺區石基鎮石基南番電器機械廠(以下簡稱南番電器廠)從事清潔與煮飯工作。
  然而,到了第二年的8月,南番電器廠將47歲的張玉蘭調至車間做數控車工,張玉蘭不同意調動,也沒有再回廠里上班。後來,雙方就解除勞動合同經濟補償金髮生爭議。
  法院審理認為,張玉蘭工作崗位調整未經雙方協商一致,且兩個工作崗位的工作要求、內容、性質都發生了重大變化。實際上改變了雙方當初建立勞動關係的目的,判決南番電器廠向張玉蘭支付解除勞動關係的經濟補償金11073.37元。
  法官解讀:用人單位調整勞動者的工作崗位應具備充分合理性,其用工自主權應在合法合理的範圍內行使。本案用人單位單方調整勞動者的工作崗位,錶面看沒有降低勞動者工資待遇,也不具有侮辱性及懲罰性,但實際上勞動者並沒有能力勝任新崗位,用人單位是變相辭退勞動者,應該支付解除勞動合同的經濟補償金。
  案例2
  競崗降薪未告知屬違法
  何雪姮在中國人壽保險股份有限公司廣州市分公司任綜合管理部單證主管,其工作崗位為管理崗。2012年10月,該保險公司開展主管崗位人員公開競聘工作,要求部門主管崗位人員必須參加此次競聘,而競聘的崗位只有文秘崗主管和行政崗主管,何雪姮報名參加並選擇服從調劑。
  同年11月,保險公司下發通知將何雪姮的工作崗位調整為客戶服務中心保單服務崗,該崗位屬於操作崗,不屬於管理崗,且薪酬比之前管理崗位有所降低。何雪姮要求保險公司支付解除勞動合同的經濟補償金172404元。
  法院審理認為,何雪姮雖確認接受崗位調劑,但保險公司並沒有提供證據證明將競崗後有可能降低薪酬的後果告知何雪姮,故該保險公司的調崗行為缺乏合法依據,應支付解除勞動合同的經濟補償金172404元。
  法官解讀:用人單位可以通過競崗方式對勞動者崗位進行調整,但因此可能導致勞動者薪酬減少的,應事先對此進行充分明確的說明。否則即使勞動者選擇服從崗位調劑,但對降低的薪酬不予認可,用人單位調崗行為的合法性也值得商榷。
  案例3
  違反規定被炒屬合理
  2011年12月11日8點32分,36歲的劉小萍來到廣州市中德電控有限公司(以下簡稱中德公司)上班。此時,距正常上班時間遲到約一個小時。然而,劉小萍在考勤表上填寫的出勤時間為7點30分,理由是打卡未顯示。
  據中德公司的《雇員手冊》規定,經常遲到、早退或缺席等屬A類犯錯,初犯者將收到警告信。而虛報出勤的行為則屬C類犯錯,即時辭退。中德公司認為,劉小萍虛報出勤違反《雇員手冊》,為此解除雙方的勞動合同,而劉小萍則認為,自己屬於A類犯錯,公司違法解除勞動合同應支付賠償金。
  法院審理認為,中德公司的《雇員手冊》經員工代表大會制定並送達員工,內容也沒有違反法律禁止性規定,用人單位及員工均應自覺遵守,並可以作為法院裁判的依據。劉小萍當天遲到一小時,對遲到原因作虛假陳述,其行為符合用人單位《雇員手冊》規定的虛報出勤,故中德公司據此解除劉小萍的勞動合同正確,無需支付賠償金。
  法官解讀:本案從用人單位制定的《雇員手冊》內容看,用人單位更註重員工的誠信。劉小萍的不誠信行為使其“遲到”的小過失升級為“虛報出勤”的嚴重犯錯,從而被“炒魷魚”,提醒廣大員工應以誠信為本,避免弄巧成拙。
  數據
  廣州勞動爭議案全省最多
  1、總量:呈整體上升態勢
  廣州中院10日發佈數據稱,2011年至2013年,廣州法院受理一、二審勞動爭議案件總量分別為15492件、16554件、16208件。從案件總量來看,2011年至2013年受理的案件仍高於2008年至2010年受理的案件。而在過去的2013年,廣州法院受理一審勞動爭議案件12399件,超過深圳的12041件、東莞的11091件,成為廣東一審收案最多的地區。
  而廣州12個區市基層法院受理的案件則呈現“兩極分化”的特點,經濟發展快、流動人口多、中小企業多的地區,勞動爭議案件數量隨之較多。花都、白雲、番禺三區近三年收案16525件,占全市的44.2%;南沙、從化、黃埔三區近三年收案2608件,占全市的7.0%。
  2、主體:多為來穗務工人員
  廣州中院稱,通過問卷調查和案件抽樣,勞動爭議案件的勞動者以來穗務工人員為主。近年來,勞動者為農民工的案件呈上升趨勢,且收入水平較低,平均工資為2000-3000元。而勞動爭議涉及的用人單位則以個體私營企業和三資企業為主。以2013年廣州中院受理的案件為例,涉案用人單位中,私營企業1735家,占45.6%;港澳台企業和外商投資企業1201家,占31.5%;國有和集體企業491家,只占12.9%。
  解析
  企業強迫員工出庭作偽證
  廣州中院相關負責人還介紹,因誠信缺失所引發的惡意訴訟在勞動爭議中所占的比重越來越大,“勞資雙方惡意訴訟案件日趨嚴重”。據悉,用人單位的惡意訴訟主要表現為:
  ——在仲裁階段自認對己方不利的事實,之後在訴訟階段又惡意予以否認,甚至通過偽造、隱匿關鍵證據材料達到逃避法定義務的目的。
  ——利用自身強勢地位,強迫在職員工出庭作偽證,達到誤導裁判的目的。
  ——同一法定代表人或者相同股東組建多家關聯公司,輪流與勞動者簽訂勞動合同,混淆實際用工主體,一旦與勞動者發生糾紛,推出沒有清償能力的空殼公司應訴;拖延訴訟,增加勞動者維權成本。
  ——惡意刁難離職員工,惡意拖延支付勞動報酬或相關補償,濫用訴權,明知會敗訴,還要走完所有處理程序,拖延履行用人單位的法定義務等。
  而勞動者惡意訴訟主要表現為:
  ——推諉拒簽勞動合同,事後反而以未簽訂書面勞動合同為由向用人單位索要雙倍工資;
  ——以各種理由表示無需用人單位為其繳納社保以獲取相應現金,事後又以用人單位未為其繳納社保為由,索取補償;
  ——在買房等事項中,要求用人單位開具高於其實際收入的證明,在離職後以該收入證明向用人單位索要工資差額等。
  訪談
  法律已傾斜保護勞動者
  羊城晚報:與用人單位相比,勞動者相對處於弱勢地位,那麼法院在運用自由裁量權的時候,會不會、應不應該對這些勞動者給予一定的傾斜?
  張堅雄(廣州中院民事審判庭庭長):從司法的角度說,法院堅持“平衡保護”的原則,只要屬於勞動者和用人單位的合法權益,法院都會予以保護。考慮到勞動者受教育的程度、對法律的瞭解程度等現實問題,其實在勞動法等法律法規的設置上已經對勞動者有傾斜。
  我打個比方,證實勞動關係的問題,按照一般的證據要求是要有書面合同,但現實中確實存在沒有簽訂勞動合同的情況。這時,勞動者如果有相應的工卡、車間工作的證人證言,也可以替代性地證實勞動關係的存在。
  因而對於法院來說,依法執行法律,就是對雙方利益最好的保護,沒有必要在法律外另外給予傾斜。
  董柳、馬偉鋒、 馬英  (原標題:企業明知會敗訴仍拖延)
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